多么痛的领悟：安然事件告诉我们公司四大管理陷阱

zhixun

黑白灰发布于2012-10-10 10:50:37

安然的前CEO Ken Lay和卡特皮勒的前CEO Jim Owens出身是如此的相似。Lay和Owens出生相隔不到两年，两人自小家庭贫困，读的都是公立学校，为了维持家庭生活都打了不少的工，都读了州立大学，在成为世界500强公司的CEO之前都获得了经济学博士的学位。

虽然二者的背景，地位，教育和机会都是那么地相似，但关于他们的领导故事却是截然不同的。具体而言，Owens能获得无数次的成功，很大程度上是从他自己以及他人的错误学习而来。而在2011年，Lay却试图掩盖自己和他人的错误，带来的悲剧是，从世界排名前几的公司领导人变成被告破产的阶下囚。

在20世纪80年代，Owens是卡特皮勒公司一个中层经理。他回忆说，“我开始密切关注公司会犯什么错以及为什么会犯错。”在上世纪80年代的经济衰退时期，卡特皮勒每天损失可高达100万美元。关注的他人在这个时期所犯的错误，为Owens在2008—2011年的世界经济大衰退的制定的策略奠定基础—那些策略是非常成功的，卡特皮勒公司受这次经济衰退的影响非常小。

Owens的故事并不是唯一的。我们发现行业的巨头都有一些相同的特点：从错误和试验从吸取教训。不幸的是，因为害怕犯错，我们大多数都不会持续进行试验。

错误为我们提供了新的思考方式，让我知道哪里还可以提高。真正的失败不在于犯错，而是避开了那些值得犯的错。没犯过错，是很难成功的—事实上，是不可能的。然而，我们还是常常避开风险和忽视我们的错误。我们不喜欢谈论我们的错误，不想把注意力放在这上面。也许换个其他方式，或者将错误藏在地毯下，我们会感到“安全”。但是这样做，我们注定会重复这些错误—这就是为什么有那么多人一次又一次地在这些错误上徘徊不前。

那么，我们为何不迎接挑战，接受错误，并从中学习和成长？为何从错误中学习如此有意义，而我们却从不在领导面前谈论错误呢？答案并不是难以找到的：

绩效考核陷阱

公司为雇员支付工资，希望他们只许成功，不许失败。绩效考核越好，雇员得到的福利就越多。然而，绩效考核通常只能决定我们短期的赏罚。很少人会收到一个长期的绩效考核，那并没有多大意义！而且个人从错误中成长是一个渐进的过程。错误常常会影响我们短期的绩效考核。所以，我们常常把错误忽略了。托马斯·爱迪生说过，我还没有失败，我刚刚发现了10000种行不通的方法。你是否认为他能在今日的公司环境下存活吗？

完美主义的文化

我们整个文化都十分看重完美。当我们还是小孩时，我们总被告知，“熟能生巧”。我们了解到犯错是不好的，我们必须按规章办事。我们了解到为了成功，我们需要不断“追求完美”。完美主义是我们从错误中学习的最大阻碍之一，也许没有之一。我们如此迷恋没有错误的完美，而导致了永远难以成功。

如果一个公司的文化包含了完美主义，那么他们的雇员在追求完美的路上，会不愿意去冒险。这样一来，创新就少了。雇员过度地关注自己的成功，而担心那些合理化的错误，他们会停止学习，最后就停滞不前了。

权衡过程与结果

我们推崇目标为导向的文化，在这种文化下，地位和成功是至关重要的。当我们“主宰比赛”的时候，我们会感到非常自豪。但我们可能不会花太多的时间去想我们是怎么做到的。The Great Workplace的共同作者Jennifer Robin告诉我们，领导者把更多地时间花在过程中，而不是目标上。像管理和领导，二者都是必要的，所以二者都必须关注。战略和战术也是一样的道理。关注过程，而不是结果会让我们在商业上更加睿智—知道我们是如何成功（或者失败）可以让我们更清楚成功的真正真谛。

失败悖论

虽然每一个伟大的领导都会犯错，但爬得越高，摔得越惨。所以有的领导为了成功不惜一切代价，即使隐瞒错误，指着下属，甚至说谎对他们来说也不为过。Ken Lay就是其中一个例子。在一定程度上，失败不是一个选择。然而，为了成功，你必须了解失败。这就是失败悖论。

其实，有一种方法能解决这个问题，这种方法就在我们眼前。错误是我们自己犯的，我们都希望从中学到点什么。

伟大的领导从自己及他人的错误中总结教训的能力是与生俱来的。福特汽车公司董事会的董事Jerry Shaheen告诉我们“能从自己的错误学到教训是成为伟大领导的第一步。而从他人的错误中学到教训的都是个天才！”

文章来源：FastCompany